就業規則のトラブル事例


就業規則のトラブル事例が増えているようです。


そのトラブルとは、従業員が労働基準監督署に駆け込むということではなく、

従業員が、会社に入社してから、就業規則の交付をされていないというトラブルです。


就業規則とは、説明するまでもなく、労働基準法に基づいた、従業員が会社で働く際に

守るべきルールと従業員が会社で働く際の労働条件を定めた規則のことです。


常時10人以上の労働者を使用する企業は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出る

義務があります。


就業規則の届出先は、所轄の労働基準監督です。


10人以上の労働者には、正社員だけが含まれるのではなく、正社員とは雇用形態が

異なる、契約社員、アルバイト、パートタイマーなどの労働者もあわせて計算する

必要があり、派遣労働者はこの中には含めません。


また、労働基準法上は、企業は、労働者に就業規則を交付する義務はありませんが、

労働者に就業規則の内容を周知させる義務はあります。


この就業規則を作成し、就業規則の内容を周知させる業務は、人事部が設置されて

いない中小企業では、総務部の役割です。


ちなみに、企業は、従業員が入社する前や採用時(入社当日)に、就業規則を提示する

義務はありませんので、企業が、就業規則を採用時や面接時に見せてくれなくても、

当然、違法ではありません。


企業が、労働者に就業規則の内容を周知させる方法としては、事業所内の見やすい

場所へ就業規則を掲示するか備え付ければよいことになっていますので、就業規則を

印刷しておかなくても、パソコンの中に就業規則がデータとして存在し、その就業規則

データに、従業員が何時でもアクセスできる状態にしておけば問題ないのです。


なお、就業規則は、労働基準監督署に届け出ただけで、労働基準法上有効になる

のではなく、就業規則の内容を、全従業員に周知させていなければ有効にはなりません。


ところで、従業員が、会社に入社してから、就業規則の交付をされていないという

話題に戻りますが、一般的に、従業員は、会社に対して不満が高まってきて、転職を

考えだすと、就業規則を見たことがないと言ったり、就業規則の交付をされていない

と言って、会社とトラブルが始まるケースが多いようです。


特に、試用期間中の従業員に、就業規則のトラブル事例が多く、具体的なトラブルの

事例としては、試用期間中に、雇用を継続しないことを決定された従業員が、就業規則

の試用期間に関する条文を見せろと主張することです。


このようなケースで、企業が、従業員に対して、就業規則を見せない場合は、更に、

トラブルがエスカレートして、従業員が労働基準監督署に駆け込むという事態に発展

する場合もあります。


しかし、そのようなケースで、何故、企業は、従業員に対して、就業規則を見せない

のでしょうか?


例えば、労働基準法に無知な企業であれば、就業規則自体を作成していないことは

珍しくありませんし、就業規則を、労働基準監督署に届け出ていないので、作成して

いる就業規則自体が、労働基準法上有効でないと思い、見せないケースもあるでしょう。


あるいは、企業にとって、就業規則に記載されている内容が不利となるので、

就業規則を書き直すまでは従業員に見せたくないと考えて、就業規則を見せない

ケースもあるでしょう。


例え、どの様なケースであったとしても、従業員が、何時でも就業規則を閲覧できない

状況は、それ自体が労働基準法違反といえる状況なので、その時点で企業は不利な状況

となるのです。


また、企業の立場から就業規則を考えた時に、就業規則に記載されているが曖昧な内容

になっている場合も、従業員とトラブルになる原因となります。


例えば、企業において、パートタイマーの従業員が退職する際に、パートタイマーの

従業員に、退職金を支給しないことが慣例となっていたとしても、就業規則に、

パートタイマーの従業員に、退職金は支給しない旨の記載がなければ、パートタイマー

にも退職金を支給する必要があるのです。


また、就業規則に、詳細な時間外勤務手当に関する支給方法の規程が無い場合も

トラブルが多く発生しています。


このケースでは、就業規則に、詳細な時間外手当に関する支給方法の規程が無いこと

を知っている退職した従業員から、未払いの残業代を請求されるケースが多いのです。


会社が、このようなケースに対抗する為には、残業は、上長から許可を得た場合のみ

支給するとか等、適正な手続きを経ない場合は支給しないと明確に就業規則に規定して

おけば、従業員が退職してから残業代を請求されることを防ぐことにもなります。


そうすると、就業規則を作成しておくだけではなく、就業規則の内容を具体的に

定めておかなければ肝心な時に役に立つことはないのです。


また、就業規則を改定する場合にも注意が必要で、就業規則を改定する場合に、

従業員の同意を得ずに、就業規則を一方的に従業員の不利益に変更することは原則

できませんので、就業規則の改定にも慎重になるべきでしょう。


現在は、労働基準法に関する情報も、ネットで簡単に手に入れることが可能なので、

従業員も自分の身を守るために理論武装しています。


そのようなことを前提に考えておかなければ、就業規則のトラブルで、会社が思わぬ

苦境に追い込まれることになりかねませんので、中小企業においては、総務部の役割

が重要となってくるのです。


このように、就業規則の整備を怠っていると、様々なトラブルに巻き込まれることに

なりかねませんので、従業員とのでトラブルを予防するためにも、就業規則を整備し、

就業規則の内容を、全従業員に周知させることが必要といえるでしょう。